Lecciones del niño costero y sus secuelas desde la LUPA del CAMBIO

De pronto un día amanecimos con el niño costero, no pidió permiso, inundó  nuestros hogares y cotidianeidad destrozando todo a su paso. Como todo fenómeno inesperado, generó miedo e incertidumbre, nos sentimos perdidos. Todos vimos atónitos una y otra vez, a lo largo de nuestra geografía, cuán vulnerables somos cuando la naturaleza desata su furia.

A casi dos meses y poco más de la tragedia, solo paliada por la inconmensurable solidaridad de nuestros compatriotas,  vale la pena revisar lo pasado  desde la lupa del cambio, porque lo que sucedió, en nuestro querido Perú, es una buena metáfora de lo  que pasa a diario en nuestras organizaciones.

Y lo vamos a hacer a modo de película,… Tres, dos, uno acción!

Escena 1: crónica de la muerte anunciada, negando lo inevitable

Una pregunta flota en el aire… ¿Realmente no sabíamos de esto? He leído en múltiples artículos, desde hace años, donde se explica  que Perú es uno de los países más impactados por el cambio climático. También hay mucha polémica y montañas de noticias sobre el anunciado niño del 2016 que nunca desembarcó en la costa… pero no quisiera abordar el tema desde las respuestas de los expertos en clima y lo que hizo o no el gobierno, sino desde lo que hacemos los ciudadanos.

En esta primera escena, salvo banales comentarios  de esos que hacemos  sobre el clima cuando no tenemos de que hablar como “has visto que calor hace”, podemos constatar que  ninguno de nosotros hizo nada en particular para prepararse ante el posible cataclismo anunciado. ¿Qué medidas hemos tomado en casa, en nuestros hogares, para enfrentar la realidad del impacto del cambio climático en Perú, sabiendo como se sabe que somos el país más impactado? Nada, ni usted, ni yo… todos  esperamos que las autoridades lo hagan.

Muy bien, la idea de esto no es el mea culpa, sino apuntar la primera idea sobre el cambio… sabemos que existe y que va a venir, pero lo ignoramos, porque no nos gusta, nos aterra o simplemente, nos da flojera, pensando que nunca llegará o que no nos afectará a nosotros.

Pues bien, en muchas de nuestras  organizaciones ocurre exactamente lo mismo, la alta dirección toma decisiones sobre un proyecto que tendrá alto impacto en la organización,  se sabe  “la llegada del niño”,  se habla del cambio a venir -tecnológico, de negocio, de estructura- el que sea… es más se anuncia. Y mientras tanto ¿qué pasa con los “ciudadanos” de la organización? “Nos defendemos” del mismo haciéndonos de la vista gorda, creyendo que así desaparecerá……igual que con nuestro cambio climático.

Si sabemos que esto es así, lección #1 de la película es recordar que el cambio inicia con la etapa de la negación, como lo señalaron C. Scott y D. Jaffe [1]. Los “ciudadanos” de la organización no se preparan por si solos. Esto implica que los líderes de cualquier proyecto de cambio tienen que invertir, tanto en el proyecto, como en comunicar y preparar a los equipos para lo que viene, explicando la dimensión y alcance del mismo, las razones por la que ocurre, cómo nos va a afectar, qué beneficio va a traer y, sobre todo, que rol nos toca cumplir cuando llegue.

Escena 2: todo por la causa

Y de pronto nos pasó el huayco por encima. Después del estupor inicial, donde esperas que todo haya sido una pesadilla, abres los ojos  y, a pesar que  la realidad  se pinta entera y con alevosía,  sigues sin creer que es cierta. Miles de ríos desaforados devorando todo como si fuera una venganza, kilómetros de carreteras destruidas, familias y  niños desamparados en el barro, despertaron todo tipo de sentimientos pena, shock, cólera, estrés, rabia y también miedo expresado en especulación, saqueo y caos.

Y, es que así  vivimos el cambio, en el mundo, en el Perú y en  nuestra organización. A pesar que se sabía, es que como si nunca nos lo hubieran contado, lo seguimos negando. Nos agarra desprevenidos y nos fulmina y, solo  cuando no queda otra, lo “sufrimos”  con sentimientos encontrados.

Pero aquí viene lo interesante, en el Perú reaccionamos, cual Evangelinas que son capaces de levantarse de donde sea, nos pusimos de pie y las muestras de apoyo y ayuda tienen el nombre y apellido de todas las razas, edades, barrios. De pronto, nos sentimos unidos y salimos a ayudar… ¿Por qué? Pues por una causa que Adela Cortina[2] llama la búsqueda de la felicidad que se redime en la solidaridad, es decir, en aquello que da sentido a nuestra vida,  guiado por el objetivo de búsqueda del bien común.

Aquí viene la lección#2 de la película: y, ¿por qué esto no pasa en las organizaciones? ¿Por qué se sufren los cambios y se lloran con rabia y se guardan como rencores… hasta que se nos pasa y nos gobierna la indiferencia? Porque muchos de los cambios naufragan y se diluyen en el ropaje de la profecía auto cumplida: “esto no iba a funcionar”, dándole la razón a los agoreros del fracaso. Esto es mis queridos amigos, porque en la película que protagonizan las organizaciones, el cambio carece de una  “causa” que nos implique.  No hay compromiso, sin proyecto, no hay cambio que funcione sin causa!

Escena 3: el cambio con cambio

Aquí estamos hoy, rehaciendo nuestra rutina… los ríos aplacaron sus rencores, y las nubes secaron sus lágrimas. Nos anunciaron la reconstrucción y nos dijeron “a voltear la página”… y esta escena del hoy es la más importante, porque nos hablan de reconstrucción con CAMBIO.

¿Qué quiere decir esto? ¿Por qué no reconstrucción a secas? Esto tiene una razón de fondo y es porque, después del huayco,  en el mundo, en el Perú  y también en la empresa, esperamos quitar las piedras y regresar el pasado  o sea EL CAMBIO SIN CAMBIO.

Así es, a pesar de toda evidencia, a pesar del desastre vivido, queremos la  reconstrucción en el  lecho del rio, en la torrentera… queremos borrar lo que paso y volverlo pesadilla. O sea, queremos cambiar limpiando y regresando las cosas a su lugar, no cambiar haciendo cosas nuevas, las que se necesitan para tener un futuro distinto. Queremos cambiar anclados al pasado.

Aquí tenemos la lección #3 de la película: aunque se supone que cambiar es hacer cosas nuevas y distintas, aunque se sepa que cambiar significa “dejar ir”, como dice W. Bridges [3], guardamos la ilusión de volver a lo anterior. En las organizaciones es igual. Y los esfuerzos no deben estar concentrados en “empujar” a las personas a “comprar” el cambio, sino a ayudar a que encuentren su oportunidad en el mismo y el tiempo dedicado a esto es una inversión por la que  todo líder debería apostar en sus equipos. El cambio es una decisión personal. No hay cambio con resignados, solo hay cambio con convencidos de que “eso” diferente es mejor para uno mismo.

Tanto en el Perú, como en la organización, el futuro es con cambio.  Si realmente queremos “voltear la página” tenemos que prepararnos, responder a una causa  que nos convoque y contar con una buena razón personal que nos convenza de ser los protagonistas de la nueva historia.

Helena-Pinilla-Garcia

 

Helena Pinilla García
Gerente General

 


[1] Scott, Cynthia D. and Jaffe, Dennis T. –  Managing Organizational Change- 1990
[2] Cortina A. – “La manida palabra Ética”- Revisa Contrastes 2001
[3] Bridges W.  Managing Transition – 1991

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