Hace unos días visité un antiguo cliente, ahora gran amigo, que recientemente ha asumido un nuevo encargo gerencial en un Banco. Lo encontré feliz, no solo por la oportunidad, sino porque tenía el encargo de fusionar dos áreas, una que estaba directamente a su cargo y otra que iba a “heredar”.

“Así son los tiempos Helena – me dijo con brillo en los ojos- pura adrenalina como bien dices”. La alegría que me produjo su desafío y sus ganas duró poco pues, a continuación, mencionó con ligereza…. “sé que la gente va a sufrir, pero a la larga yo sé que se van a acostumbrar, terminarán dándose  cuenta que esto nos conviene a todos”. Me dio un vuelco el corazón al escuchar sus palabras e inmediatamente repliqué, “siento decepcionarte, ¡estás muy equivocado!”.

De vuelta a la oficina, en el tiempo infinito del tráfico, me quedé pensando, cuántos de nuestros jefes, gerentes, líderes con personas a cargo, aún continúan creyendo que en un proceso de cambio la gente se va a “acostumbrar” por las buenas o porque “no les queda de otra”.

Lo cierto es que lo primero no va a ocurrir y lo segundo, que puede que si pase, es harto peligroso por dos razones:

  • Primero porque un cambio –fusión de áreas, nueva tecnología, nuevo modelo de negocio, etc.- no es positivo o negativo en si mismo. Las personas valoramos los nuevos proyectos de transformación  en función de nuestra percepción de beneficio (¿esto me conviene?). El tema es que la  mayoría de nosotros no se hace esta pregunta, simplemente reaccionamos de manera instintiva al cambio, nos protegemos y nos enfocamos en los riesgos que este conlleva. Esta postura natural del ser humano hace que rechacemos el cambio y que este genere  sentimientos encontrados, temor, cuando menos incertidumbre y angustia o simplemente  flojera por tener que  salir del estatus quo.
  • Segundo, porque nuestro objetivo no  debería ser, nunca, buscar que las personas se  “acostumbren” al cambio. No se trata de eso. Para que un proyecto de cambio funcione, no basta  con que la gente lo conozca y lo acepte y esté de acuerdo con el mismo. Conozco miles de situaciones donde las personas dicen estar de acuerdo con una determinada reforma o medida, sin embargo no la ponen en práctica (¡inclusive hacen todo lo contrario!).

Para que la transformación  funcione necesitamos personas que, más allá, de pensar que el cambio sea correcto estén comprometidos con el mismo. Es decir, no se trata de “costumbre”, sino de compromiso. Compromiso con el reto, con los objetivos de transformación, que los hagan suyos y que peleen por hacerlos realidad.

He ahí el verdadero desafío que no veía mi gran amigo. Si nos toca liderar un cambio, cualquiera que este sea, la pregunta correcta sería ¿Cómo hago para comprometer al equipo?Y no creer ilusamente que la transformación tendrá éxito con colaboradores resignados por las circunstancias y el tiempo.

“Cuando estás comprometido con algo no aceptas excusas, solo resultados” K Blanchard

“Compromiso es la diferencia entre “vamos a ver si funciona” y “vamos a hacer que funcione” Anónimo

¿Cómo comprometer al equipo con los objetivos de la transformación?…. Te lo contamos en nuestro siguiente artículo… hasta el próximo jueves!


Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *